8 conseils pour motiver et engager vos salariés

La motivation et l’engagement de vos salariés ne sont plus seulement liés au salaire. Les salariés sont en quête de sens au travail. L’impact positif de l’engagement des équipes sur la performance de l’entreprise n’est plus à démontrer. Pourtant, plus 80% des salariés (dans le monde) ne sont pas pleinement engagés dans leur travail. La politique de rétention et de motivation des talents devient alors un véritable vecteur de performance. Il est du rôle de la direction RH d’apporter une réponse pour fédérer et créer un lien émotionnel fort à l’entreprise.
De nombreuses solutions existent pour faciliter la tâche aux responsables des ressources humaines.

Les bénéfices pour l’entreprise sont multiples :

  • le taux de turn-over et d'absentéisme est réduit,
  • le taux de productivité et de performance est élevé,
  • le taux de salariés motivés est élevé,
  • la fidélisation des talents; car ils sont épanouis,
  • l’expérience client est améliorée due à la motivation des salariés.

 

Les diverses études de Gallup, institut référent à l’échelle mondiale, révèlent que les entreprises dont les salariés manifestent un engagement élevé au travail constatent :

  • une augmentation de plus de 85 % d’évaluation positive de leurs client
  • une diminution de 70 % du turnover.
  • un accroissement de 70 % de la productivité.
  • une amplification de 44 % de la profitabilité.

Qu’est ce qu’un salarié engagé et motivé ?


Alexandra Bidet, sociologue, dans son livre “ L’engagement dans le travail” considère qu’un salarié engagé est celui qui prend le travail et l’environnement professionnel de façon optimisme. Sans doute parce qu'il  trouve son intérêt présent et futur.

Les psychologues analysent l’engagement au travail sous l’angle de comportements d’un employé résultants de son état psychologique.

Si l’engagement au travail est positif, il se traduit par :

  • la loyauté envers l’entreprise,
  • le sentiment d’appartenance à l’équipe,
  • l’esprit « corporate » et le partage de valeurs communes,
  • la participation active et proactive du salarié
  • la capacité à surmonter ses limites et fournir plus d’efforts,
  • La collaboration qui renforce la vocation de l’entreprise.
  • Le salarié n’est plus là seulement pour son salaire ou sa mission. Il se projette et reste motivé et conciliant envers son employeur.

 

Si l’engagement au travail est négatif, il se traduit par :

  • une baisse de motivation, pouvant entraîner la perte de clients,
  • une diminution des performances,
  • le dégoût de son métier,
  • la recherche d’une opportunité ailleurs,
  • une atteinte à la santé ou au bien-être (burn-out, bore-out, etc.),
  • un taux de turnover élevé,
  • la fuite des talents,

L’étude Gallup, State of the Global Workplace, 2017, considère qu’il existe 3 niveaux d’engagement du salarié :

  • L’engagement affectif : c’est le plus haut degré d’attachement, car il est lié aux émotions. L’employé se reconnaît et s’identifie dans les valeurs véhiculées par l’entreprise. Il est en confiance.
  • L’engagement normatif : il s’agit de l’obligation morale de loyauté envers l’employeur. Le salarié estime qu’il a des devoirs envers sa hiérarchie. Ici le niveau de confiance est réduit à 30% au moins.
  • L’engagement par obligation matérielle : c’est le degré le plus bas d’engagement. Le collaborateur s’applique à fournir un travail de qualité, car il pense qu’il n’existe aucune autre opportunité sur le marché de l’emploi. Il joue la sécurité de l’emploi. Ici le niveau de confiance est réduit à plus de 50%; on peut noter de la démotivation.

La quête de sens au travail, est-t-il un phénomène de mode ?

La quête de sens, c’est ce sentiment que l’on a lorsqu’on ne sait pas pourquoi l’on travaille et à quoi cela sert pour lui. L’implication et l’investissement personnel prennent un coup. La relation affective entre l’entreprise et les employés se défait peu à peu.

A contrario, le salarié trouve du sens lorsqu’il arrive à répondre aux questions simples, par lui-même :

  • Quel est le but de mon travail ?
  • Quel mon intérêt à part la rémunération ?
  • Quelles sont les valeurs que nous défendons, dans l’entreprise ?
  • Quelle est la responsabilité sociétale de l’entreprise ?
  • Comment l’entreprise s’engage-t-elle concrètement ?
  • L’équité est-elle appliquée au sein de l’organisation ?
  • ...

La vision de BoostMakers sur l’engagement au travail

Nos valeurs tourne autour de la confiance dans les organisations. Un salarié en confiance le rendra bien par sa motivation et sera plus productif.
La confiance dans une collaboration employeur/employé est exprimée à travers :

  • les valeurs et leur expression au quotidien,
  • la possibilité pour le salarié de se projeter et concilier un projet personnel et professionnel
  • la confiance envers la hiérarchie
  • la confiance dans l’amélioration de l’employabilité
  • la confiance que l'employeur tiendra sa promesse : équité, la sécurité, le respect, la reconnaissance ...
  • la confiance dans les valeurs communes sociales et sociétales...

Il appartient à la  DRH et managers  de créer les conditions de l'engagement au travail.

Nos 10 conseils listent les leviers de l’engagement des salariés. Ils sont relatifs à l’organisation du travail, à la qualité de vie au travail, au mode de communication de générale, la collaboration et le degré d’implication des salariés.

Conseil n° 1 : l’écoute de l’employeur

  • L’écoute active de l’employeur surtout de la hiérarchie  est primordiale, pour :
  • détecter les signaux faibles,
  • favoriser la communication et le partage de points de vue,
  • faire travailler ensemble pour impliquer et co-créer,
  • rétablir le dialogue en cas de conflit,
  • donner les moyens modernes pour mieux travailler, gagner en productivité, et réduire la souffrance éventuelle au travail,
  • évaluer mensuellement ou au minimum 4 fois par an, le niveau de satisfaction individuel et collectif. Mettre en place des actions correction co-créées avec les salariés.

De nombreux outils et SIRH existent et très accessible permettant de mesurer l’ambiance générale de votre organisation et prendre des décisions rapidement.

Conseil n°2 : la formation et l’employabilité

Au delà de  la réglementation liée à la formation obligatoire, la mise en place de structure apprenante de façon continue est une source de motivation et d’engagement au travail pour les salariés.
La formation permet de mettre  ses compétences à jour et de s’adapter en continue aux exigences productivistes.
L’employabilité et les pratiques RH relatives à la formation permettent de faire évoluer les carrières et de s’adapter à toutes formes de transformation.
Le développement personnel au sens large, renforce également l’autonomie des équipes.

De nombreux outils et SIRH existent et très accessible sous forme de formation continue, formation sous la forme de jeux et le digital learning (mooc...)

Conseil n° 3 : la reconnaissance

  • Plus de 70 % des managers classent la reconnaissance comme un des principaux leviers d’engagement des salariés.
  • Plus de 80 % des salariés sont davantage motivés à travailler dur lorsque leur manager leur manifeste de la reconnaissance.

Sources : le rapport d’analyse du Harvard Business Review The Impact of Employee Engagement on Performance

La reconnaissance est ainsi l’un des leviers les plus puissants d’engagement au travail. Les managers ont intérêt à manifester une marque de considération nécessaire. Ils doivent encourager les efforts de manière régulière, et non uniquement lors des entretiens annuels. Pour cela, ils doivent être formés régulièrement  pour rappeler l’importance de leurs rôles dans l'organisation du travail.  Parfois quelques gestes simples peuvent-être source de motivation:

  • Encourager  la prise d’initiative,
  • Complimenter le travail bien fait, la prise de risque ou la défense des valeurs humaines et le sens du vivre/travailler ensemble,
  • Féliciter,
  • Témoigner de la sympathie au quotidien (bonne anniversaire; célébration de l’anniversaire professionnel etc),
  • ....

 

Conseil n° 4 : la relation entre salarié et son manager qui représente l’employeur

Plus de 70 % des employés quittent leur emploi à cause de leur manager.  Source : étude Gallup
Cette étude est révélatrice des relations parfois tendues entre les managers et leurs équipes. Cause :
manque de formation des managers et/ou d’incompétence,

  • manque de reconnaissance suffisante envers les équipes,
  • sentiment de manque d'équité,
  • sentiment de manque de respect envers les équipes,
  • trop autorité et manque de souplesse,
  • sentiment de partie pris et de favoritisme,
  • sentiment de manque de transparence,
  • manque d’écoute et de dialogue,
  • ….

Dans tous les cas, seuls l’écoute et le dialogue du manager, représentant l’employeur, peuvent résoudre ces situations.

De nombreux systèmes d’information existent, du type RSE ou portail collaboratif, pour fluidifier le dialogue et identifier les signaux faibles. Les qualités d’un bon manager est sollicitée dans les cas complexes. Seulement les formations de développement personnel peuvent résoudre certains problèmes.

Il faut savoir que les salariés comparent toujours leur propre situation à celles de leurs collègues : niveau de salaire, statut, intitulé du poste, matériel mis à disposition, voiture de fonction, niveau de proximité avec le patron, etc.
Les managers doivent donc être transparents quant à leurs relations avec chacun des salariés, et prêter attention à ne pas favoriser tel employé au détriment d’un autre.

Si l’employeur est souvent prêt à rétribuer gracieusement une personne pour un poste clé, il doit aussi considérer la rémunération de ses autres collaborateurs. C’est une question d’équité.

Certains employés placés à des postes moins stratégiques occupent en effet des postes plus centrés sur l’opérationnel. Leur valeur n’en est pas moindre : le manager doit observer la performance d’un employé, ses expériences professionnelles.

Selon la situation (recrutement ou promotion), le manager doit disposer d’un levier de motivation financier : une augmentation, une prime d’assiduité ou sur objectifs, avantages, ou tout autre type de prime doit pouvoir être envisageable afin de proposer un package attractif et motivant.
Une rémunération trop faible provoque le désengagement des collaborateurs.
Lorsqu’un salarié qui s’investit dans son travail, obtient des résultats concrets, mais ne voit pas sa rémunération augmenté ou la voit stagné pendant trop longtemps, il peut en effet être tenté de postuler ailleurs afin d’obtenir satisfaction.

Le manager, dans son rôle au quotidien de chef d’équipe, est considéré comme appliquant les directives de la DRH ou de l’entreprise. Il appartient donc aux DRH d’accompagner les managers (formation, information , coaching, soutien….).

Conseil n° 5 : l’ambiance procurée par l’équipe

Les relations avec les collègues de travail comptent également : l’employé doit se sentir intégré, construire son identité sociale au sein du groupe, et pouvoir échanger d’égal à égal, de professionnel à professionnel.

Les organisations en mode horizontal sont les plus productives, fluidifient les échanges et favorisent la collaboration autour d’un projet. Elles facilitent le travail collaboratif.

Une équipe heureuse est celle qui gagne. Diverses solutions existent pour instaurées un
bon climat en entreprise :

  • les valeurs de l’entreprise tournées vers une organisation en horizontale,
  • mise en place de système d’information permettant de travailler en mode collaboratif
  • organisation de  team building, des séminaires afin de permettre aux collaborateurs d’échanger de manière plus informelle.
  • des ateliers d'organisation de feedbacks formelle et informelles.


Conseil n° 6 : l’autonomie

Au sein de l’organisation, l’employé doit pouvoir agir avec un certain degré d’autonomie. Il s’agit d’un mode de management basé sur la réalisation des objectifs et de mise à disposition de moyen.
L’employé se sent en confiance parce que son manager lui fait confiance. Le manager doit fixer et communiquer à son équipe son champ d’action, sa liberté d’action, et des procédures de travail claires.

L’employé qui a une autonomie dans la réalisation de ses missions, se sent valoriser.  Il a donc une marge de décision et de liberté dans l’organisation de son travail.  Il s’engage plus facilement au travail.


Conseil n°7 : la santé et le bien-être

Toutes les études démontrent qu’il faut avoir une alimentation saine et faire un peu d’exercice physique pour être en bonne santé. Savoir que  l’entreprise se préoccupe réellement  de la santé de ses salariés suffit parfois à rendre les salariés heureux.

Le bien-être au travail va plus loin; il considère :

  • le confort du lieu de travail,
  • les actions d’encouragement pour le sport,
  • les ateliers d’information sur l'hygiène de vie relative la nutrition et aux repas équilibrés
  • Animation d'ateliers de gestion de stress.

Sensibiliser les salariés à leur santé et au bien-être peut motiver les salariés.

De nombreuses solutions existent pour mesurer la qualité de vie au travail.

Conseil  n° 8 : la qualité des outils fournis

Les salariés sont personnellement très équipés en terme d’outils (les applications gratuites ou payantes qui facilitent la vie),  des ordinateurs, dernières générations. Ils s’attendent à avoir des équipements modernes en entreprises.
Il est essentiel de fournir des outils de travail adaptés aux missions confiées. Un collaborateur mal équipé sait d’avance qu’il ne sera pas en mesure d’effectuer sa mission.
Afin de favoriser l’engagement au travail , l’employeur est en devoir de fournir à minima : 

  • un bureau fonctionnel,
  • un espace suffisant,
  • un siège confortable,
  • un ordinateur convenable à la mission du salarié,
  • des logiciels performants.

Bon à savoir

Afin de garantir une bonne ambiance et fidéliser les salariés, quelques règles d’or sont à observer quelle que soit la taille de l’entreprise.

 1.L’alignement avec les valeurs de l’entreprise : s’assurer de l’adéquation de chaque collaborateur avec la culture et les valeurs de l’entreprise. Plus le salarié est en phase avec leurs valeurs et leurs expressions réelles, visibles et inspirantes,  plus, il sera heureux et restera fidèle à son employeur.

2. Les relations avec la direction : Les salariés ne quittent pas leur emploi, ils quittent leur chef. Avoir un mauvais manager peut réellement ruiner toute chance d’engagement de la part des salariés. Diverses solutions existent telles que :  le coaching, le feedback ...

3. Anticiper les conflits.  Prendre la température et juger de l’harmonie qui règne (ou pas) dans vos équipes.

4. La communication se doit d’être ouverte et claire pour que les collaborateurs puissent exprimer leurs besoins sans crainte.

5. Favoriser la compétition saine et l’esprit d’équipe.

6. Accompagner le manager en poste et dans son rôle, quelle que soit son expérience en management et en gestion d’équipe.

7. Maintenir le niveau de performance par la formation continue.

8. Respecter l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle.

9. Donner les moyens aux salariés pour l’accomplissement de leur mission.

10. Le bonheur au travail : Les salariés épanouis sont 12% plus productifs. Le bonheur augmente la qualité des échanges avec les clients et améliore aussi les relations au sein de vos équipes. C’est une double opportunité pour la performance de l’entreprise. Le bonheur au travail passera notamment par le respect des salariés, la valorisation de leur créativité et l’empathie.

11. En fonction de la taille de l’entreprise, il est conseillé de créer la “fonction ambassadeur au travail”. Les personnes désignées pour cette mission captent les signaux faibles et relaient l’information de façon formelle ou informelle.

12. Donner la parole aux salariés régulièrement : Il devient important de connaître le taux de satisfaction des salariés et de déterminer si s’ils sont de bons ambassadeurs de votre marque (employeur).

De nombreuses solutions logicielles aident à engager les salariés. La formation sur le développement personnel permet à chacun de s’auto-améliorer pour être épanoui en travaillant.

BoostMakers

Agence de notation - Plateforme de mise en relation - Magazine  (actualités, aide au choix, comparatives de services et solutions informatique)